Organiser le travail d’un grand nombre de personnes implique d’optimiser deux aspects essentiels du travail en équipe : la communication et la définition des rôles ou missions de chacun. Des règles simples permettent de faire travailler efficacement les gens ensemble ; elles sont toutefois difficiles à mettre en oeuvre, parce que des freins culturels peuvent bloquer leur application. La franchise, l’acceptation de l’erreur, et la reconnaissance du mérite sont des aspects pas toujours suffisamment intégrés dans la culture française.
Travailler ensemble : communiquer et definir des roles
Je travaille dans une très grosse entreprise. On se rend vite compte dans ce cadre de travail que deux choses sont très importantes :
- bien faire son travail (inciter les gens à bien le faire)
- organiser la manière de travailler ensemble
En effet, faire travailler correctement 1000 ou 10000 personnes ensemble ne se fait pas d’un claquement de doigts. A mon sens, bien travailler ensemble implique deux choses très importantes :
- communiquer intelligemment (réunions bien organisées, conduites et utilisées)
- définir précisemment le rôle de chacun (par le biais de définition de mission, d’objectifs clarifiés et régulièrement mis à jour)
Bien communiquer : franchise et rigueur dans les reunions
En ce qui concerne la communication, cela peut se résumer à deux choses :
- chacun doit dire ce qu’il fait et faire ce qu’il dit
- une certaine rigueur doit être maintenue sur la manière dont se déroulent les réunions (ordre du jour, cadrage des débats, compte-rendu systématique, tenue des horaires)
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h3>Definir les roles : complementarite et souplesse
La définition des rôles me semble particulièrement importante. Toute la puissance du travail à plusieurs réside dans ce fait : se répartir les rôles en fonction des compétences, et être prêt à changer les rôles quand ils ne sont plus capables de répondre de manière souple et efficace aux exigences de l’entreprise. Cela a des implications dans l’organisation du travail :
- Pour optimiser l’efficacité de chacun, il importe de bien définir les limites de chaque rôle, et l’organisation générale (chacun doit savoir précisemment ce qu’il doit faire, et comment son travail est complémentaire de celui des autres)
- Pour détecter rapidement quand des modifications des rôles ou de l’organisation sont à mettre en oeuvre, il faut essayer – autant que faire se peut – de ne faire « que » le travail qu’on est censé faire
Cela soulève deux problèmes que l’on doit rencontrer dans beaucoup d’entreprises, à mon avis :
- Organiser au mieux le travail des autres est aussi un travail : cela n’est pas toujous très bien intégré, culturellement parlant (vieux reste du fantasme de l’exploitation de l’homme par l’homme?) ; c’est pourtant indispensable !
- Se cantonner à son « rôle » est difficile pour ceux qui sont de bonne volonté : si on peut faire un peu plus, et que ça permet de faire avancer les choses, pourquoi s’en priver ?
- Lancer des modifications des rôles (les fameuses réorganisations) avant de s’être assuré que tous les acteurs remplissaient bien leur rôle est une erreur courante, et coûteuse ; mais il ne faut pas montrer du doigt : alors on préfère redéfinir les rôles plutôt que de chercher à comprendre pourquoi certains n’ont pas bien tenu leur rôle
Importance du merite
La conclusion est que cette organisation du travail implique, pour fonctionner correctement, de rétribuer les gens au mérite : sous peine de voir ceux qui ne remplissent pas bien leur rôle laisser tout le boulot à ceux qui ont à coeur de bien le faire…et de provoquer des réorganisations non-fondées car ne prenant pas en compte les éléments non-productifs du système.
Et sur ce point, il y a encore du travail à faire sur les mentalités : dans les grosses entreprises, en tout cas dans celle que je connais et dans le secteur où je suis, le mérite a une importance assez faible. Il faut dire que les rôles y sont souvent très mal définis.
Et vous ? si vous travaillez, dans une grosse boite ou pas, rencontrez-vous ce genre de problématique ?
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